Notre méthode
Une méthode structurée pour éclairer chaque décision de recrutement.
Comprendre, cartographier, approcher, évaluer, recommander, intégrer. Six phases pour rendre le marché plus visible, les candidatures plus comparables et la décision plus solide.
Le cadrage du mandat
Le rôle à pourvoir n’est que le point de départ.
Une recherche devient plus juste lorsque l’organisation sait précisément ce qu’elle attend de la personne, au-delà du titre et de la description de poste.
Nous clarifions le contexte dans lequel le rôle s’inscrit, la contribution attendue et les conditions dans lesquelles la personne devra réussir. Ces repères donnent ensuite une direction au marché à ouvrir, aux trajectoires à considérer et à l’évaluation.
Le contexte
Stratégie, gouvernance, culture, équipe, contraintes et moment que traverse l’organisation.
La contribution
Ce que le rôle doit réellement permettre, transformer, accélérer ou sécuriser.
Les conditions de réussite
Le type de leadership, de jugement, d’influence et d’environnement nécessaires pour réussir ici.
La méthode en action
À chaque phase, une question décisive trouve sa réponse.
Les six phases ne sont pas une simple succession d’étapes. Chacune répond à une question précise, réduit une part d’incertitude et produit un repère concret pour la décision.
Comprendre
Qu’est-ce que le rôle doit réellement rendre possible?
Nous mettons en perspective la mission du rôle, les enjeux stratégiques, la culture, la gouvernance, les résultats attendus et les contraintes afin de distinguer l’essentiel du souhaitable.
Cartographier
Où se trouvent réellement les trajectoires pertinentes?
Nous cartographions les bassins de talents, les organisations sources, les titres adjacents et les expériences transférables avant de décider où concentrer la recherche.
Approcher
Qui mérite une conversation, même sans être en recherche?
L’approche est directe, personnalisée et adaptée au niveau de confidentialité du mandat. L’objectif est d’ouvrir une conversation pertinente avec des professionnels dont le parcours mérite d’être exploré.
Évaluer
Dans quelles conditions cette personne peut-elle réussir ici?
Nous examinons les réalisations, le jugement, l’influence, les motivations, le contexte et la trajectoire afin de comprendre ce que l’expérience signifie réellement pour ce mandat.
Recommander
Quelles différences comptent vraiment entre les profils retenus?
Nous présentons une courte liste et mettons en perspective les réalisations, les forces, les risques, les motivations et les conditions de réussite afin que les écarts entre les candidatures deviennent lisibles.
Intégrer
Que faut-il sécuriser pour que la prise de fonction démarre sur de bonnes bases?
La nomination ouvre une transition. Nous maintenons le dialogue afin de soutenir la prise de fonction, clarifier les attentes et favoriser une contribution durable.
Évaluer avec méthode
Six dimensions pour lire une candidature dans son contexte.
Un parcours impressionnant ne suffit pas à établir la pertinence pour un rôle précis. L’évaluation relie ce qui a été accompli, la manière d’agir et le contexte dans lequel la prochaine contribution devra prendre forme.
Réalisations
Ce qui a été accompli, à quelle échelle, avec quelles contraintes et quel niveau de responsabilité.
Jugement
La manière de prioriser, arbitrer, décider et agir lorsque les réponses ne sont pas évidentes.
Influence
La capacité à mobiliser, aligner des parties prenantes et faire avancer une décision dans la réalité.
Motivations
Ce que la personne cherche à construire, ce qui l’engage et ce que le rôle doit lui permettre.
Contexte
Les environnements, cultures, rythmes et conditions dans lesquels ses résultats ont été obtenus.
Trajectoire
La cohérence du parcours, les apprentissages, les transitions et la capacité à évoluer vers une nouvelle réalité.
Les outils étayent la lecture. Ils ne remplacent pas le jugement.
Les entretiens structurés, les prises de références et, lorsque pertinent, les outils psychométriques ou autres vérifications viennent compléter l’analyse. Aucun résultat isolé ne détermine à lui seul la recommandation. Les éléments sont croisés avec les exigences du rôle, la culture et les conditions de réussite définies au départ.
Recommander
Une courte liste n’est utile que si les différences deviennent lisibles.
La recommandation ne consiste pas à empiler de l’information. Elle met en perspective ce qui compte pour votre décision.
Chaque profil retenu doit pouvoir être relié au mandat avec précision. Nous rendons visibles les éléments qui soutiennent la candidature, les points qui méritent une attention particulière et les conditions dans lesquelles la personne pourra donner sa pleine contribution.
Confidentialité
L’information doit être aussi bien maîtrisée que la recherche.
Le bon niveau d’information, au bon moment, auprès des bonnes personnes.
Définir ce qui peut être partagé
Le niveau de confidentialité est clarifié selon le mandat, le marché ciblé et la sensibilité de la situation.
Adapter l’approche
Les premières conversations sont menées avec le niveau d’information nécessaire pour établir la pertinence sans exposer inutilement le client ou la personne approchée.
Partager au moment approprié
L’information s’approfondit à mesure que l’intérêt, la pertinence et le processus justifient un échange plus complet.
Une méthode structurée pour une décision qui ne devrait jamais être automatique.
Si le rôle est déjà défini, nous pouvons commencer par le contexte. S’il reste encore à préciser, la conversation peut justement servir à clarifier ce que la recherche devra rendre possible.